Daten + Dokumentation GmbH - Online Lernen + Arbeiten
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Präsentation von 03.11.2011

Auf http://www.slideshare.net/loreress/networked-learning-10021901 werden auch die Notizen zu den Folien angezeigt.

Ist Training überflüssig?

Nein, mit Sicherheit nicht, aber in unserer komplexen Arbeitswelt reicht es nicht mehr aus 1- 2 mal pro Jahr an einem Training / Seminar / Workshop teilzunehmen. Lernen dagegen passiert ständig und überall. Wir müssen uns diese Prozesse bewusst machen, um alle Möglichkeiten auszuschöpfen.

Das Web gibt uns viele Gelegenheiten mit Anderen zu kommunizieren, aber viele sehen nur den Aspekt des “Information overload”. Erfahrene Nutzer können dagegen die vielfältigen Möglichkeiten zum Arbeiten und Lernen ausschöpfen ohne von Informationen überrollt zu werden. Networked Learning steht für den individuellen Prozess in welchem wir die Informationen, Beobachtungen und Ideen bewerten, einordnen und in einen Zusammenhang stellen. In unserer komplexen Welt gehört dazu der Austausch mit Anderen, das Finden von Experten und das Teilen von Informationen.

Networked Learning – Mein persönlicher Weg durch die Komplexität: auch das will gelernt sein!

Wann: 3.11.2011, 19:00 – 20:00 Uhr
Wo: Im Rahmen der Webinarraihe des des D-ELAN und des BVOB
Hier können Sie sich anmelden

Morgen werde ich auf der PLE (Professional Learning Europe) in Köln (im Rahmen der Zukunft Personal) einen Worldcafe-Thementisch moderieren. Das Thema des Workshops “E-Learning für Einsteiger: Getting started” und das Thema meines Tisches: “Technische Voraussetzungen des E-Learning”. Klingt nicht gerade prickelnd und innovativ, aber es führt uns zurück auf die Basics des Online-Lernens, -Lehrens und -Trainierens.

Nachdem in den Anfängen des eLearning nichts ohne ein LMS ging, gibt es heute viele weitere Alternativen und die Analyse zum Einstieg in das Online-Lernen hat den Stellenwert erhalten, der notwendig ist.

Die Frage sollte also nicht lauten: Welches LMS ist das Richtige für mich sondern (eine Auswahl der zu beantwortenden Fragen):

• Was will ich mir Online-Lernen erreichen
• Welche Kommunikations-Werkzeuge und Plattformen werden schon im Unternehmen eingesetzt (Intranet, SharePoint, IBM Connections)?
• Wie PC/Online-affin ist die Zielgruppe?
• Welche Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden (Gesetze, Vorschriften,..)
• Werden Zertifizierungen angestrebt (Tests)
• Werden Kurse berechnet?
• Werden auch externe teilnehmen (Partner, etc.)?
• …

Nach der sorgfältigen Analyse und Bestandsaufname, folgt die Ausarbeitung des Anforderungskatalogs zur Einführung von Online-Lernen. Dieser umfasst weit mehr Punkte, als die Definition zur Lernplattform und / oder Verwaltungstools.

Meine Thesen zur Technikfrage:
1. These
Früher: elearning war geprägt durch Technik
Heute: die Technik muss zwar immer noch funktionieren (Grundvoraussetzung!!), aber wir legen mehr Wert auf Inhalt und Methoden.

2. These
Ein LMS wird nur noch in Sonderfällen benötigt, „gelernt“ wird in der Arbeitsumgebung -> Informelles Lernen, Social Learning

3. These
„Kleine“ Tools sind flexibler einsetzbar und können veränderten Arbeitsprozessen einfacher angepasst werden.

4. Keine These
Es kommt – wie immer – darauf an ….

Ich bin gespannt auf die Ergebnisse!

In der aktuellen Diskussion zum Lernen und der betrieblichen Weiterbildung fallen die Begriffe Social Learning, Workplace Learning, Informelles Lernen, natürlich auch Social Media und es wird hinterfragt, ob Lernmanagementsysteme überhaupt noch benötigt werden und Trainings überflüssig sind. Ist Training im Umbruch? Nach den Vordenkern mit Sicherheit ja, in den Unternehmen und bei den Weiterbildnern ist man noch nicht so weit (von einigen Vorreitern abgesehen).

In der betrieblichen Weiterbildung wird meist nach dem herkömmlichen Muster vorgegangen: Gibt es irgendwo ein Problem, wird ein neues Programm eingeführt oder erfolgt eine Umstrukturierung, dann gibt es ein Training. Marc Rosenberg hat sehr schön beschrieben, wann ein Training Keinen Sinn macht und wann es doch sinnvoll ist.

Ein Training ist dann sinnvoll, wenn Mitarbeiter nicht wissen wie eine Aufgabe am (besten) gelöst werden kann. Häufig ist dies aber nicht das Problem, sondern sie wissen nicht warum sie etwas in der einen oder anderen Form tun sollen, Prioritäten nicht richtig gesetzt oder verstanden werden, oder es keinen Anreiz gibt besser zu werden.

Lernmanagementsysteme bilden das klassische Training oder die Schule ab. Man sitzt in einem geschlossenen Raum, folgt einer Autoritätsperson, führt manchmal eine Gruppenaufgabe aus und absolviert (jeder für sich) einen Test. Gelernt wird hier also abseits vom Arbeitsplatz (real wie virtuell). Es ist inzwischen bewiesen, dass wir viel mehr “nebenher” lernen, als in klassischen Lernszenarien = organisierten Weiterbildungen. Ob dies nun 70 oder 80 % sind ist unerheblich. Die Zahl zeigt, dass es darauf ankommt, nicht nur die organisierte Weiterbildung zu beobachten, sondern auch das informelle Lernen.

Betrachtet man das informelle Lernen ausschließlich als den ungesteuerten Vorgang, als das Lernen, das nebenher passiert, dann ist die Klassifizierung in formelles, nicht-formelles und informelles Lernen ungenügend. Es fehlt das selbst initiierte gezielte Lernen, das entweder allein oder in der Gruppe stattfindet.

Was bedeutet dies für die Weiterbildung im Unternehmen? Sollen wir darauf vertrauen, dass sich die Kenntnisse in der Kaffeeecke oder per Yammer/Twitter/Communote verbreiten?

Mit Sicherheit nicht!

Aber die Weiterbildung im Unternehmen darf sich nicht auf Kurse alleine beschränken. Den Mitarbeitern müssen Umgebungen geboten werden, über die informelles und selbstgesteuertes lernen möglich sein kann. Wichtig hierbei ist das “sein kann”. Informelles Lernen kann nicht geplant werden, es kann nur ein Umfeld geschaffen werden, in welchem sich informelles Lernen entwickeln kann.

Zu dem Umfeld gehört allerdings mehr als eine technische Plattform.

Zum Beispiel gehören dazu:

• Vertrauen: Wenn ich eine Frage stelle, darf dies nicht zu einer negativen Bewertung führen.
• Belohnung: Fragen zu beantworten und Andere zu unterstützen ist eine lohnenswerte Sache. Dies muss offiziell anerkannt werden (nicht nur der Umsatz zählt).
• Eigeninitiative: Wird belohnt!

Natürlich kommt der technischen Seite auch eine große Bedeutung bei. Hier verweise ich gerne auf das Buch von Alexander Richter “Der Einsatz von Social Networking Services im Unternehmen“.

Ein weitere wichtiger Baustein sind die Kompetenzen der Mitarbeiter, und zwar die Kompetenzen, die landläufig als Social Media-Kompetenzen tituliert werden. Da damit häufig nur die gängigen Plattformen in Verbindung gebracht werden, finde ich diesen Ausdruck nicht korrekt, aber in ermangelung eines besseren nennen wird diese einfach mal “Social Media-Kompetenzen”. Das bedeutet nicht, ob Personen sich auf Facebook zurechtfinden und private Fotos auf Flickr veröffentlichen können, oder Social Media für den Marketing-Bereich einsetzen wollen, sondern die Kompetenzen

• Informationen zu suchen, zu filtern, zu bewerten und wiederzufinden
• Experten zu suchen und diese zu kontaktieren
• ein eigenes Netzwerk aufzubauen und zu pflegen
• sein eigenes Wissen weiterzugeben
• die Online-Kommunikationskanäle zu kennen und zu nutzen

Diese im Zusammenhang mit der unternehmenseigenen Plattform aufzubauen, sollte ein primäres Ziel jeder Trainingsabteilung sein. Wichtig dabei ist, dass auch beim Training natürlich die Plattform verwendet wird, die im Unternehmen genutzt wird. So können sich auch aus Trainingsgruppen Netzwerke bilden.

Braucht es dafür ein Training? Die Mischung wird sinnvoll sein, ein Workshop für Einsteiger, ein Online-Kurs für Anwender, eine Sandbox zum Üben und viele Tipps und Tricks zum Nachlesen. Und das wichtigste: Community-Bildung unterstützen und offen kommunizieren.

Im MOOC “OPCO11″ wurde die Frage nach Kursinhalten angeschnitten. Wenn in einem Kurs, die Inhalte aus dem Web kommen, was macht dann der Mehrwert eines Trainers aus?

Auch wenn Inhalte vorhanden sind, müssen diese gesucht, bewertet, evtl. kommentiert, in eine sinnvolle Reihenfolge gebracht und dann den Teilnehmern zur Verfügung gestellt werden. Inhalte werden auch ergänzt, durch Fragen, Aufgaben, Übungen, Anregungen und als wichtigste Komponente durch die Diskussion mit Anderen darüber.

Es gibt eine Reihe von Online-Tools, die sich zum Kuratieren eignen, hier 3 Quellen mit einer Vielzahl von Werkzeugen. Viele der Werkzeuge arbeiten wie Aggregatoren, d. h. sie sammeln Beiträge im Web (Blog, News, Tweets etc.) aufgrund vorgegebener Stichworte. Die Beiträge müssen dann überprüft, kommentiert und je nach Zweck zusammengefasst und angeordnet werden.

Ich persönlich habe mich dazu entschieden zunächst bei Diigo zu bleiben, da ich hier schon meine Bookmarks gespeichert habe und so manuell die passenden Beiträge auswählen kann. Für einen Kurs wird ein Gruppe angelegtund über Listen werden Beiträge zu thematische Schwerpunkte zusammengestellt.

In Kürze beginnen wieder die Seminare und Workshops zur Live-Online-Moderation.

• Das Seminar “Certified Live Online Trainer” richtet sich an Personen, die eigene Seminare und Trainings im Virtual Classroom durchführen wollen.
• Für die Erfahrenen, die ihre Kenntnisse vertiefen und ausbauen wollen, gibt es den Workshop “Interaktionen”. Hier liegt der Schwerpunkt auf neuen Methoden zur Aktivierung von Teilnehmern.
• Für Projektleiter, Produktmanager und auch Trainer, die Online-Präsentationen und Webinare leiten wollen ist der Online-Kurs “Online-Präsentation” konzipiert.

Die nächsten Termine und Themen:

Certified Live Online Trainer:
05.09. bis 05.10.2011 – Details

Live + Online: Interaktionen (für erfahrene Online-Moderatoren)
19.10. – 02.11.2011 – Details

Online Präsentieren: Das erfolgreiche Webinar
22.09. – 06.10.2011 – Details

Viele Informationen und Tipps finden Sie auf unserer Themenseite im
“Kompendium Live+Online“

Eine Twitterwall gehört bei Konferenzen (bei technik-affinen Themen) schon fast dazu. Der Twitterchat von letzter Woche hat gezeigt, dass es eine ganz faszinierende Methode ist, sich zu einem Thema per Hashtag auszutauschen. Auch parallel zu den Live-Sessions des opco11-Kurses wurde ausgiebig getwittert. Die Frage ist nun, hören die Menschen dann noch richtig zu? Folgen sie den Gedankengängen des Redners? Oder lassen sie sich ablenken?

Die ähnliche Frage stellen mir auch immer wieder angehende Online-Trainer/Referenten: Ist es sinnvoll den Textchat frei zu geben oder sollten nur zu private Mitteilungen von Teilnehmer zu Moderator möglich sein. Ich bin ein Verfechter des öffentlichen Chats. Wenn die Teilnehmer sich zu viel miteinander beschäftigen und nicht mehr dem Trainer/Referenten folgen liegt es am Vortragsstil, der mangelnden Interaktivität oder beidem.

Fall 1: Ein Online-Training mit 10 Teilnehmern
Hier muss immer der freie Textchat ermöglicht sein, denn eine Diskussion und Austausch ist wesentlicher Bestandteil des Online-Trainings. Tauchen im Textchat andere fachfremde Themen auf, dann liegt es am Moderator oder dem Thema! Inhalte überdenken! Teilnehmer so einbeziehen, dass sie gar keine Zeit haben sich über Urlaubsziele auszutauschen.

Fall 2: Webinar mit 20 – 100 Teilnehmer
Viele Referenten sträuben sich einen öffentliche Textchat zuzulassen. Es könnte die Teilnehmer ablenken. Ja sicher, aber wenn sich Teilnehmer ablenken lassen, dann sollte ich, als Referent das mitbekommen und gegensteuern. Was passiert, wenn kein öffentlicher Textchat da ist, und das Webinar etwas langweilig ist: Teilnehmer tun etwas anderes: Email bearbeiten, Telefonieren oder eben Twittern. Dann lieber den Textchat öffnen, dann bleiben sie “im Raum”.

Fall 3: Webcast mit 100en von Teilnehmern
Hierbei können Teilnehmer lediglich per Umfrage einbezogen werden. Das Textchatfenster ist bei einigen Systemen recht klein und kann bei so vielen Teilnehmern nicht mehr ausreichen. Hier kann ein paralleler Twitterchat eine sinnvolle Ergänzung sein. So können viele Aussenstehende noch von dem Webcast erfahren, es können Meinungen zwischen den Teilnehmern ausgetauscht werden und es gibt eine gute Möglichkeit mit dem Hashtag auch nach dem Webcast die Zuhörer und Twitterer zu erreichen. Dieser Twitterchat sollte aber auch betreut werden. Meldungen können dem Referenten “hineingreicht” werden, so dass diese aktuell mit aufgenommen werden. Twitter ist auch ein hervorragender Feedbackkanal.

Vergeben Sie beim nächsten Webinar oder Webcast einfach einen Hashtag und testen es mit Ihrer Zielgruppe aus – nicht jede Zielgruppe ist Twitter-affin.

Lore Reß  •  07:37  •  Allgemein,Live-Online-Lernen  •  Kommentare deaktiviert

Mein erstes Webinar

Lore Reß  •  06:23  •  Allgemein,Live-Online-Lernen,eMeetings  •  Kommentare deaktiviert

Working Smarter:
Produktiv arbeiten mit Social Media und Web 2.0

Lore Reß  •  09:04  •  Allgemein  •  Kommentare deaktiviert

PLE – PWP – PAUL #opco11

Der OpenCourse 2011 beschäftigt sich mit der “Zukunft des Lernens”. Diese Woche ging es um “Personal Learning Environment” = PLE. Die Betrachtung einer persönlichen Lernumgebung passt sehr gut für Studenten, Schüler und alle, deren Aufgabenbereich die Aus- oder Weiterbildung ist. Aber dabei kommt dem Bereich “Arbeit” zu wenig Beachtung zu. Reift doch gerade in Unternehmen die Erkenntnis, dass interne Strukturen aufgebrochen werden müssen, um mehr Raum für eine bessere Kommunikation und zu produktiverem Arbeiten zu bekommen (–> Einführung von Social Network Services und Hinführung zu Enterprise 2.0). Der PWP =”Personalized WorkPlace” betrachtet die Arbeitsumgebung.

Am zukünftigen Arbeitsplatz werden Social Network Services das Intranet übernehmen und persönlichen Werkzeuge (PPT = Personal Productivity Tools) ermöglichen Kommunikation und vernetztes Arbeiten.

Eine “Persönliche Arbeits- Und Lernumgebung” = PAUL vereint beide Bereiche. Im Zuge des lebenslangem Lernen, der anerkannten Bedeutung des informellen Lernens und der Verschmelzung von Arbeit und Lernen ist es notwendig beides zu verzahnen (siehe auch “Working Smarter“).

Welche Kompetenzen benötigen Mitarbeiter?

Aktuelle Zahlen gehen von 18 Mio deutschen Facebook-Nutzern aus und ca. 500.000 aktiven Twitterern (Quelle). Doch ein Facebook-Account ist kein Anhaltspunkt für Kompetenzen, die für eine professionelle Nutzung der Social Network Services und eine produktive Online-Zusammenarbeit benötigt werden.

Suchen, Recherchieren, Beobachten

• Suchstrategien entwickeln
• Relevanz der Informationsquellen beurteilen können
• Informationsmanagement zur Bewältigung der eingehenden Informationsströme
• Kritische Auseinandersetzung mit den Medien
• …

Daten und Informationen speichern, verwalten und wiederfinden, teilen

• Effizient mit Tags arbeiten können
• Bookmarks und Listen einsetzen
• Ablagestrukturen jenseits von Ordnern entwickeln
• …

Kommunizieren

• Kommunikative Kompetenz: konstruktiv, effektiv und bewusst zu kommunizieren
• Konstruktives Feedback geben
• Kommunikation mit verschiedenen Medien aufbauen und führen
• …
• Messaging und Microblogging
• Synchrone Kommunikationstools und deren Einsatz beherrschen
• …

Vernetzen

• Netikette beherrschen
• Erkennen, wer mein gegenüber ist
• Eigene Reputation aufbauen
• …

Erstellen, Präsentieren und Teilen

• Inhalte formulieren und zur Publikation aufbereiten
• Wissen wo was veröffentlichen
• Nutzungsrechten kennen anwenden
• …

Kollaboration

• Teamfähigkeit: Bereitschaft und Fähigkeit, produktiv und konstruktiv mit anderen Menschen in Gruppen zu interagieren
• …

Lore Reß  •  08:19  •  Allgemein,PAUL,Social Learning,Social_Media  •  Kommentare deaktiviert