Daten + Dokumentation GmbH - Online Lernen + Arbeiten
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Morgen werde ich auf der PLE (Professional Learning Europe) in Köln (im Rahmen der Zukunft Personal) einen Worldcafe-Thementisch moderieren. Das Thema des Workshops “E-Learning für Einsteiger: Getting started” und das Thema meines Tisches: “Technische Voraussetzungen des E-Learning”. Klingt nicht gerade prickelnd und innovativ, aber es führt uns zurück auf die Basics des Online-Lernens, -Lehrens und -Trainierens.

Nachdem in den Anfängen des eLearning nichts ohne ein LMS ging, gibt es heute viele weitere Alternativen und die Analyse zum Einstieg in das Online-Lernen hat den Stellenwert erhalten, der notwendig ist.

Die Frage sollte also nicht lauten: Welches LMS ist das Richtige für mich sondern (eine Auswahl der zu beantwortenden Fragen):

• Was will ich mir Online-Lernen erreichen
• Welche Kommunikations-Werkzeuge und Plattformen werden schon im Unternehmen eingesetzt (Intranet, SharePoint, IBM Connections)?
• Wie PC/Online-affin ist die Zielgruppe?
• Welche Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden (Gesetze, Vorschriften,..)
• Werden Zertifizierungen angestrebt (Tests)
• Werden Kurse berechnet?
• Werden auch externe teilnehmen (Partner, etc.)?
• …

Nach der sorgfältigen Analyse und Bestandsaufname, folgt die Ausarbeitung des Anforderungskatalogs zur Einführung von Online-Lernen. Dieser umfasst weit mehr Punkte, als die Definition zur Lernplattform und / oder Verwaltungstools.

Meine Thesen zur Technikfrage:
1. These
Früher: elearning war geprägt durch Technik
Heute: die Technik muss zwar immer noch funktionieren (Grundvoraussetzung!!), aber wir legen mehr Wert auf Inhalt und Methoden.

2. These
Ein LMS wird nur noch in Sonderfällen benötigt, „gelernt“ wird in der Arbeitsumgebung -> Informelles Lernen, Social Learning

3. These
„Kleine“ Tools sind flexibler einsetzbar und können veränderten Arbeitsprozessen einfacher angepasst werden.

4. Keine These
Es kommt – wie immer – darauf an ….

Ich bin gespannt auf die Ergebnisse!

In der aktuellen Diskussion zum Lernen und der betrieblichen Weiterbildung fallen die Begriffe Social Learning, Workplace Learning, Informelles Lernen, natürlich auch Social Media und es wird hinterfragt, ob Lernmanagementsysteme überhaupt noch benötigt werden und Trainings überflüssig sind. Ist Training im Umbruch? Nach den Vordenkern mit Sicherheit ja, in den Unternehmen und bei den Weiterbildnern ist man noch nicht so weit (von einigen Vorreitern abgesehen).

In der betrieblichen Weiterbildung wird meist nach dem herkömmlichen Muster vorgegangen: Gibt es irgendwo ein Problem, wird ein neues Programm eingeführt oder erfolgt eine Umstrukturierung, dann gibt es ein Training. Marc Rosenberg hat sehr schön beschrieben, wann ein Training Keinen Sinn macht und wann es doch sinnvoll ist.

Ein Training ist dann sinnvoll, wenn Mitarbeiter nicht wissen wie eine Aufgabe am (besten) gelöst werden kann. Häufig ist dies aber nicht das Problem, sondern sie wissen nicht warum sie etwas in der einen oder anderen Form tun sollen, Prioritäten nicht richtig gesetzt oder verstanden werden, oder es keinen Anreiz gibt besser zu werden.

Lernmanagementsysteme bilden das klassische Training oder die Schule ab. Man sitzt in einem geschlossenen Raum, folgt einer Autoritätsperson, führt manchmal eine Gruppenaufgabe aus und absolviert (jeder für sich) einen Test. Gelernt wird hier also abseits vom Arbeitsplatz (real wie virtuell). Es ist inzwischen bewiesen, dass wir viel mehr “nebenher” lernen, als in klassischen Lernszenarien = organisierten Weiterbildungen. Ob dies nun 70 oder 80 % sind ist unerheblich. Die Zahl zeigt, dass es darauf ankommt, nicht nur die organisierte Weiterbildung zu beobachten, sondern auch das informelle Lernen.

Betrachtet man das informelle Lernen ausschließlich als den ungesteuerten Vorgang, als das Lernen, das nebenher passiert, dann ist die Klassifizierung in formelles, nicht-formelles und informelles Lernen ungenügend. Es fehlt das selbst initiierte gezielte Lernen, das entweder allein oder in der Gruppe stattfindet.

Was bedeutet dies für die Weiterbildung im Unternehmen? Sollen wir darauf vertrauen, dass sich die Kenntnisse in der Kaffeeecke oder per Yammer/Twitter/Communote verbreiten?

Mit Sicherheit nicht!

Aber die Weiterbildung im Unternehmen darf sich nicht auf Kurse alleine beschränken. Den Mitarbeitern müssen Umgebungen geboten werden, über die informelles und selbstgesteuertes lernen möglich sein kann. Wichtig hierbei ist das “sein kann”. Informelles Lernen kann nicht geplant werden, es kann nur ein Umfeld geschaffen werden, in welchem sich informelles Lernen entwickeln kann.

Zu dem Umfeld gehört allerdings mehr als eine technische Plattform.

Zum Beispiel gehören dazu:

• Vertrauen: Wenn ich eine Frage stelle, darf dies nicht zu einer negativen Bewertung führen.
• Belohnung: Fragen zu beantworten und Andere zu unterstützen ist eine lohnenswerte Sache. Dies muss offiziell anerkannt werden (nicht nur der Umsatz zählt).
• Eigeninitiative: Wird belohnt!

Natürlich kommt der technischen Seite auch eine große Bedeutung bei. Hier verweise ich gerne auf das Buch von Alexander Richter “Der Einsatz von Social Networking Services im Unternehmen“.

Ein weitere wichtiger Baustein sind die Kompetenzen der Mitarbeiter, und zwar die Kompetenzen, die landläufig als Social Media-Kompetenzen tituliert werden. Da damit häufig nur die gängigen Plattformen in Verbindung gebracht werden, finde ich diesen Ausdruck nicht korrekt, aber in ermangelung eines besseren nennen wird diese einfach mal “Social Media-Kompetenzen”. Das bedeutet nicht, ob Personen sich auf Facebook zurechtfinden und private Fotos auf Flickr veröffentlichen können, oder Social Media für den Marketing-Bereich einsetzen wollen, sondern die Kompetenzen

• Informationen zu suchen, zu filtern, zu bewerten und wiederzufinden
• Experten zu suchen und diese zu kontaktieren
• ein eigenes Netzwerk aufzubauen und zu pflegen
• sein eigenes Wissen weiterzugeben
• die Online-Kommunikationskanäle zu kennen und zu nutzen

Diese im Zusammenhang mit der unternehmenseigenen Plattform aufzubauen, sollte ein primäres Ziel jeder Trainingsabteilung sein. Wichtig dabei ist, dass auch beim Training natürlich die Plattform verwendet wird, die im Unternehmen genutzt wird. So können sich auch aus Trainingsgruppen Netzwerke bilden.

Braucht es dafür ein Training? Die Mischung wird sinnvoll sein, ein Workshop für Einsteiger, ein Online-Kurs für Anwender, eine Sandbox zum Üben und viele Tipps und Tricks zum Nachlesen. Und das wichtigste: Community-Bildung unterstützen und offen kommunizieren.

Im MOOC “OPCO11″ wurde die Frage nach Kursinhalten angeschnitten. Wenn in einem Kurs, die Inhalte aus dem Web kommen, was macht dann der Mehrwert eines Trainers aus?

Auch wenn Inhalte vorhanden sind, müssen diese gesucht, bewertet, evtl. kommentiert, in eine sinnvolle Reihenfolge gebracht und dann den Teilnehmern zur Verfügung gestellt werden. Inhalte werden auch ergänzt, durch Fragen, Aufgaben, Übungen, Anregungen und als wichtigste Komponente durch die Diskussion mit Anderen darüber.

Es gibt eine Reihe von Online-Tools, die sich zum Kuratieren eignen, hier 3 Quellen mit einer Vielzahl von Werkzeugen. Viele der Werkzeuge arbeiten wie Aggregatoren, d. h. sie sammeln Beiträge im Web (Blog, News, Tweets etc.) aufgrund vorgegebener Stichworte. Die Beiträge müssen dann überprüft, kommentiert und je nach Zweck zusammengefasst und angeordnet werden.

Ich persönlich habe mich dazu entschieden zunächst bei Diigo zu bleiben, da ich hier schon meine Bookmarks gespeichert habe und so manuell die passenden Beiträge auswählen kann. Für einen Kurs wird ein Gruppe angelegtund über Listen werden Beiträge zu thematische Schwerpunkte zusammengestellt.